A apresentação de atestado médico falso ou adulterado pelo empregado para justificar uma ausência ao trabalho pode configurar falta grave e, dependendo das circunstâncias e das provas produzidas, resultar na dispensa por justa causa.

A prática, entretanto, exige cautela por parte da empresa.

Uma suspeita de irregularidade não é suficiente, por si só, para justificar a aplicação da penalidade máxima prevista na legislação trabalhista. Antes de tomar qualquer medida, é necessário verificar a autenticidade do documento, apurar as circunstâncias do caso e reunir elementos que demonstrem, de forma segura, a participação do empregado na fraude.

O tema também ganhou novos contornos nos últimos anos. A regulamentação dos documentos médicos foi atualizada pelo Conselho Federal de Medicina, inclusive para os documentos emitidos em formato eletrônico, e a utilização de ferramentas digitais de validação passou a fazer parte da realidade das empresas.

A apresentação de atestado falso pode gerar justa causa?

Sim.

O artigo 482, alínea “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho prevê o ato de improbidade como hipótese de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.

A apresentação consciente de documento médico falso ou adulterado para obter o abono de uma falta pode caracterizar ato de improbidade, especialmente quando demonstrada a intenção do empregado de obter vantagem indevida e romper a confiança necessária à manutenção do vínculo de emprego.

Isso não significa, contudo, que toda inconsistência ou irregularidade aparente em um atestado autorize automaticamente a aplicação da justa causa.

A empresa deve distinguir situações como erro material, falha administrativa, documento incompleto, irregularidade na emissão e efetiva falsificação ou utilização consciente de documento falso.

A penalidade deve ser aplicada somente quando houver elementos suficientes para demonstrar a falta grave atribuída ao trabalhador.

Esse é um dos principais cuidados que devem ser observados pelo empregador.

A acusação de que um empregado apresentou atestado falso pode produzir consequências relevantes não apenas para o contrato de trabalho, mas também para a reputação e a vida profissional do trabalhador.

Por isso, antes da aplicação da justa causa, a empresa deve buscar elementos que permitam comprovar:

    • a falsidade ou adulteração do documento;
    • a origem da irregularidade;
    • a participação do empregado, quando a fraude não tiver sido praticada diretamente por ele;
    • o conhecimento do empregado acerca da falsidade;
    • a finalidade de utilizar o documento para justificar a ausência ou obter outra vantagem.

Como empresa pode verificar um atestado suspeito?

Diante de indícios de falsidade, a empresa pode adotar procedimentos de verificação, sempre observando a legislação trabalhista, as normas de proteção de dados e o sigilo das informações médicas.

Entre as providências possíveis estão:

    • verificar a existência e regularidade do profissional que assinou o documento;
    • verificar a autenticidade da assinatura, especialmente nos documentos eletrônicos;
    • confirmar, junto ao estabelecimento de saúde ou profissional responsável, a autenticidade do documento, observados os limites legais de acesso às informações;
    • utilizar mecanismos oficiais de validação de documentos médicos digitais;
    • solicitar esclarecimentos ao empregado;
    • preservar o documento apresentado e demais elementos relacionados à apuração;
    • armazenar evidências de que o empregado não estava doente no período de afastamento (exemplo, publicações em redes sociais)
    • documentar as providências realizadas e os resultados obtidos.

A Resolução CFM nº 2.381/2024 atualmente regulamenta a emissão de documentos médicos e estabelece requisitos para documentos físicos e eletrônicos. A norma prevê, entre outros aspectos, identificação do médico e do paciente, data de emissão e, nos documentos eletrônicos, assinatura qualificada do médico.

O CFM também disponibiliza mecanismo de validação de documentos médicos digitais, permitindo verificar a autoria e a habilitação do profissional, além da integridade do documento assinado digitalmente.

A empresa pode aplicar justa causa imediatamente?

A legislação trabalhista exige que a aplicação da penalidade observe, entre outros aspectos, a gravidade da conduta e a relação de proximidade temporal entre a ciência da falta e a punição.

Por isso, uma vez concluída a apuração e confirmada a falta grave, a empresa não deve retardar injustificadamente a aplicação da penalidade.

Por outro lado, imediaticidade não significa precipitação.

É necessário distinguir o momento em que a empresa toma conhecimento de uma suspeita daquele em que dispõe de elementos suficientes para concluir pela ocorrência da falta.

Se a empresa precisa realizar diligências para confirmar a autenticidade do atestado, o período necessário para essa apuração não deve ser confundido com inércia ou perdão tácito.

O importante é que a investigação seja conduzida de forma objetiva e sem demora injustificada.

Existem consequências criminais?

Sim, dependendo da forma como a fraude foi praticada.

O Código Penal prevê diferentes crimes relacionados à falsidade documental.

O artigo 302 trata especificamente da falsidade de atestado médico praticada pelo médico, estabelecendo pena de detenção de um mês a um ano, com aplicação de multa se o crime for cometido com finalidade de lucro.

Já o artigo 304 trata do uso de documento falso ou alterado, aplicando ao usuário a pena correspondente à falsificação ou alteração prevista nos artigos anteriores.

Assim, quando o empregado conscientemente utiliza um atestado falso, a análise criminal não deve ser confundida com a situação do médico que emite atestado falso.

Dependendo da forma da falsificação, do tipo de documento e das circunstâncias do caso, podem ainda ser discutidos outros tipos penais relacionados à falsidade documental.

Por isso, não é adequado afirmar de maneira genérica que toda apresentação de atestado falso pelo empregado configura automaticamente um determinado crime ou que a pena será sempre a mesma.

A caracterização penal depende das circunstâncias concretas da fraude.

Conclusão

A apresentação de atestado médico falso pode configurar falta grave e justificar a dispensa por justa causa, especialmente quando demonstrado que o empregado agiu conscientemente para obter vantagem indevida ou justificar uma ausência mediante fraude.

Entretanto, a empresa não deve confundir suspeita com prova.

A aplicação da justa causa exige cautela, principalmente porque a acusação de falsidade pode produzir consequências relevantes para o trabalhador e, se não for comprovada, pode gerar responsabilidade para o próprio empregador.

A análise ganhou novos elementos com a expansão dos atestados digitais, a atualização das normas do Conselho Federal de Medicina, o desenvolvimento de mecanismos de validação eletrônica e a aplicação da LGPD às informações de saúde.

Para as empresas, o caminho mais seguro é estabelecer um procedimento interno para recebimento, verificação e tratamento de atestados suspeitos, com critérios objetivos, preservação das provas, respeito ao sigilo médico e proteção dos dados pessoais.

Mais do que identificar uma possível fraude, é preciso saber investigá-la corretamente antes de aplicar a penalidade máxima.