O teletrabalho deixou de ser uma alternativa emergencial adotada durante a pandemia de Covid-19 e passou a fazer parte da realidade de muitas empresas e trabalhadores.
Embora já estivesse regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho desde a Reforma Trabalhista de 2017, foi durante a pandemia que essa modalidade ganhou grande escala. Em 2020, diante das medidas de isolamento social, foram adotadas regras excepcionais que flexibilizaram temporariamente as exigências para sua implementação.
Desde então, porém, o cenário jurídico mudou.
A Medida Provisória nº 1.108/2022, posteriormente convertida na Lei nº 14.442/2022, alterou significativamente as regras da CLT sobre teletrabalho e trabalho remoto, consolidando uma disciplina mais adequada à realidade que passou a se desenvolver após a pandemia.
Atualmente, a legislação considera teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com utilização de tecnologias de informação e comunicação, desde que não se trate de trabalho externo. O comparecimento habitual às dependências da empresa para atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime.
Essa definição é particularmente importante para o modelo híbrido, no qual o empregado alterna dias de trabalho remoto e presencial.
Atualmente, a discussão já não está mais concentrada em saber se o teletrabalho é uma tendência passageira. O desafio das empresas passou a ser como estruturar essa modalidade de forma juridicamente segura, produtiva e compatível com as obrigações trabalhistas e de saúde e segurança do trabalho.
Teletrabalho ou trabalho híbrido?
Uma das principais mudanças observadas nos últimos anos foi a consolidação de diferentes formatos de organização do trabalho.
O trabalho remoto pode ser realizado integralmente fora das dependências da empresa ou combinado com períodos presenciais.
A legislação atualmente permite que o empregado compareça habitualmente ao estabelecimento para determinadas atividades sem que isso, por si só, descaracterize o regime de teletrabalho.
Por isso, as empresas que adotam modelos híbridos devem estabelecer previamente regras claras sobre:
• quantidade ou frequência de dias presenciais;
• necessidade de comparecimento para reuniões ou atividades específicas;
• horários e formas de comunicação;
• disponibilidade do empregado;
• utilização dos equipamentos;
• custeio das despesas;
• segurança das informações;
• cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho.
Quanto mais clara for a política interna, menor será o espaço para interpretações divergentes sobre a dinâmica da relação de trabalho.
A modalidade deve constar do contrato de trabalho
A adoção do teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho.
A legislação também disciplina a alteração entre os regimes presencial e remoto. A mudança do presencial para o teletrabalho depende de mútuo acordo e registro em aditivo contratual. Já a alteração do teletrabalho para o presencial pode ser determinada pelo empregador, observando-se o prazo mínimo de transição de 15 dias e o correspondente registro contratual.
Dessa forma, empresas que adotam modelos híbridos devem evitar que a dinâmica seja estabelecida apenas informalmente.
É recomendável que o contrato ou aditivo estabeleça, de acordo com a realidade da empresa:
• a modalidade de trabalho;
• o local ou locais autorizados para a prestação;
• a possibilidade de comparecimento presencial;
• horários e meios de comunicação;
• responsabilidades relacionadas aos equipamentos;
• regras para reembolso de despesas;
• normas de segurança da informação;
• proteção de dados;
• regras de saúde e segurança;
• procedimentos para alteração do regime.
Controle de jornada continua sendo uma questão importante
Uma das principais alterações promovidas pela Lei nº 14.442/2022 foi a possibilidade de o teletrabalho ser realizado por jornada ou por produção ou tarefa. Na hipótese de trabalho por produção ou tarefa, não se aplicam as regras do capítulo da CLT relativo à duração do trabalho.
Isso exige atenção das empresas.
O simples fato de o empregado trabalhar remotamente não significa, por si só, que não exista controle de jornada.
Se a atividade estiver submetida ao regime de jornada e houver mecanismos capazes de acompanhar ou controlar os horários efetivamente trabalhados, a empresa deve estruturar adequadamente esse controle.
Por outro lado, quando o trabalho for efetivamente organizado por produção ou tarefa, a dinâmica jurídica será diferente.
Por isso, a empresa deve evitar políticas genéricas aplicadas indistintamente a todos os empregados e analisar o modelo de trabalho adotado em cada situação.
Horários de trabalho e direito à desconexão
O trabalho remoto também trouxe um novo desafio para as empresas: estabelecer limites claros entre o período de trabalho e o período de descanso.
A legislação permite que acordo individual disponha sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que sejam assegurados os repousos legais.
Na prática, é recomendável que as empresas estabeleçam regras sobre:
• horário de início e término da jornada;
• reuniões fora do horário habitual;
• envio de mensagens;
• utilização de aplicativos corporativos;
• atendimento fora da jornada;
• situações efetivamente emergenciais;
• períodos de descanso;
• férias e afastamentos.
O objetivo não é impedir toda comunicação fora do horário de trabalho, mas evitar que a disponibilidade permanente do empregado se torne uma característica informal da relação.
Equipamentos e despesas do trabalho remoto
Outro ponto que deve ser formalmente estabelecido é a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária para a realização do trabalho remoto.
A CLT determina que essas disposições, assim como as regras sobre eventual reembolso de despesas suportadas pelo empregado, sejam previstas em contrato escrito.
Computadores, monitores, softwares, acesso à internet, mobiliário e outros recursos podem envolver custos relevantes.
Por isso, é recomendável que a empresa tenha uma política clara sobre:
• quais equipamentos serão fornecidos;
• quais despesas serão reembolsadas;
• critérios e limites de reembolso;
• manutenção dos equipamentos;
• responsabilidade por danos;
• devolução dos equipamentos;
• suporte técnico;
• utilização de equipamentos pessoais.
A ausência de regras claras pode gerar discussões posteriores sobre quais despesas devem ser suportadas pelo empregador.
Saúde, ergonomia e segurança do trabalho
O fato de o trabalho ser realizado fora das instalações da empresa não elimina as obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho.
A CLT estabelece que o empregador deve instruir expressamente o empregado quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado observar as orientações recebidas.
Nesse contexto, as empresas devem orientar os trabalhadores sobre aspectos como:
• ergonomia;
• postura;
• organização do posto de trabalho;
• pausas;
• iluminação;
• utilização adequada dos equipamentos;
• prevenção de acidentes;
• comunicação de situações de risco.
Em 2026, essa preocupação ganhou ainda maior relevância diante da entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Para empresas que adotam o teletrabalho ou modelos híbridos, isso reforça a importância de analisar também aspectos relacionados à organização do trabalho, excesso de demandas, pressão, assédio, falta de suporte e outros fatores que possam contribuir para riscos ocupacionais.
Proteção de dados e segurança da informação
O teletrabalho ampliou significativamente a circulação de informações corporativas fora do ambiente físico da empresa.
Documentos, dados pessoais, informações estratégicas, sistemas internos e comunicações corporativas podem ser acessados a partir de diferentes locais e dispositivos.
Por isso, a política de teletrabalho deve estar integrada às regras de segurança da informação e proteção de dados da empresa.
Entre as medidas recomendáveis estão:
• utilização de equipamentos e sistemas autorizados;
• senhas individuais;
• autenticação adequada;
• restrição de acessos;
• utilização de redes seguras;
• armazenamento adequado de documentos;
• proibição de compartilhamento indevido de credenciais;
• comunicação de incidentes de segurança;
• cuidados com documentos impressos;
• regras para utilização de equipamentos pessoais.
A empresa também deve orientar seus empregados sobre o tratamento adequado de dados pessoais, especialmente quando houver acesso remoto a informações de clientes, pacientes, consumidores ou outros titulares.
