A cobrança de metas, prazos, dedicação do empregado, entre outras exigências inerentes à relação de trabalho, seja coletiva ou individual, faz parte do exercício do poder diretivo do empregador e da atividade de liderança.

Entretanto, quando essas cobranças são realizadas de forma excessiva, desproporcional ou desrespeitosa, podem deixar de representar instrumentos de gestão e passar a constituir um problema organizacional, com consequências para os trabalhadores e para a própria empresa.

Embora o abuso no exercício do poder diretivo não seja uma questão recente, o tema ganhou ainda mais relevância nos últimos anos, especialmente diante da maior conscientização dos trabalhadores, da ampliação dos canais de denúncia e da facilidade de produção e preservação de provas por meios digitais.

Mensagens em aplicativos, e-mails, reuniões virtuais, gravações, documentos eletrônicos e outros registros passaram a fazer parte do cotidiano das relações de trabalho e podem ser utilizados para demonstrar tanto a existência de uma cobrança legítima quanto a eventual adoção de métodos abusivos de gestão.

O tema também passou a ser tratado de forma mais ampla sob a perspectiva da saúde e segurança do trabalho.

A partir de 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Entre os aspectos que podem ser considerados nessa avaliação estão aqueles relacionados à organização do trabalho e às relações socioprofissionais.

Nesse contexto, práticas de gestão que envolvam excesso de cobrança, assédio, violência, falta de suporte ou outras situações que possam contribuir para o adoecimento relacionado ao trabalho passaram a exigir ainda maior atenção das empresas.

Não significa, contudo, que toda cobrança, crítica ou exigência feita pelo superior hierárquico caracterize assédio moral.

A cobrança de metas, prazos, tarefas ou resultados faz parte da gestão empresarial. O próprio Tribunal Superior do Trabalho destaca que o exercício da liderança e a cobrança por resultados não configuram, por si só, assédio. O problema está na forma como essas atividades são realizadas, especialmente quando ultrapassam os limites da razoabilidade e do respeito à dignidade do trabalhador.

Assim, para estabelecer os limites entre o exercício legítimo da liderança e a prática de condutas abusivas, é importante que as empresas adotem medidas preventivas e estabeleçam parâmetros claros para o exercício do poder diretivo.

A empresa deve deixar claro quais comportamentos são esperados de seus gestores e quais condutas não são toleradas no ambiente de trabalho.

Para isso, recomenda-se a elaboração e atualização de códigos de conduta e políticas internas, com previsão expressa sobre práticas de assédio, discriminação, violência e outras formas de comportamento inadequado, bem como investir em treinamento das lideranças.

Os gestores precisam compreender que exercer autoridade não significa agir de forma autoritária. A liderança deve ser orientada sobre a forma adequada de realizar cobranças, fornecer feedbacks, conduzir reuniões, administrar conflitos e aplicar medidas disciplinares.

Também é recomendável que a empresa disponibilize canais de denúncia efetivos e acessíveis, que permitam o relato de situações de abuso sem receio de retaliação.

A empresa deverá estabelecer procedimentos para receber, analisar, investigar e, quando comprovada a irregularidade, adotar as medidas cabíveis.

A omissão diante de uma denúncia pode aumentar significativamente os riscos jurídicos da empresa.

Além disso, a investigação deve ser conduzida de forma imparcial, preservando a confidencialidade das informações e assegurando que os envolvidos possam apresentar os esclarecimentos pertinentes.

Assim, além de estabelecer códigos de conduta, canais de denúncia e treinamentos, as empresas devem considerar a prevenção de condutas abusivas dentro de uma política mais ampla de gestão de riscos e saúde e segurança do trabalho.

A adoção de medidas preventivas não impede que conflitos ocorram, mas permite que a empresa esteja mais preparada para identificá-los, investigá-los e solucioná-los adequadamente.

Dessa forma, a empresa não apenas reduz o risco de responsabilização por condutas abusivas, mas também contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável, seguro e produtivo.